Vor dem Gesetz sind alle Gleich

Vor dem Gesetz sind alle Gleich

Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

"Männer und Frauen sind gleichberechtigt"

"Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin"

Quelle: Grundgesetz/Artikel 3/Absatz 1 und 2

"Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher." Dieses Gebot einer diskriminierungsfreien Bezahlung wurde bereits 1957 in den Römischen Verträgen statuiert und ist heute in Artikel 157 AEUV (Arbeitsweise der Europäischen Union) zu finden.

Wie sieht das in der Praxis aus?

Folgende Problematik ist der Klassiker schlechthin - selbst nach diesbezüglichen "Revolten" von Alice Schwarzer und vielen anderen Femministinen, beziehungsweise Gleichstellungsbeauftragten - will sich das Problem sogar in Zeiten von Gender Equality ( Gleichstellung der Geschlechter) einfach nicht lösen. Die meisten Vertreter des weiblichen Geschlechts verdienen weniger Geld als Männer, oft sogar für die gleiche Arbeit.

Heutzutage gibt es sogar neue Gesetze und mit dem Sahnehäubchen "Equal Pay Day" (erstmals 15. März 2008 in Deutschland) präsentierte man sogar einen eigenen Aktionstag. Erstaunlicherweise jedoch bleibt Frauen, welche "saläre Ungerechtigkeiten" aufdecken möchten, oft nur die gezielte Indiskretion. An das gewünschte Ziel der Gleichheit kommen diese nämlich nur, wenn über das Thema Geld gesprochen wird, auch wenn das noch immer verpönt ist und als Fauxpas gewertet wird.

Fakt ist: Über das Thema Geld spricht eigentlich keiner, zumindest nicht in Deutschland. Aber diese Kausalität hat den Effekt, dass sich die Lohnlücke (Gender Pay Gap -kurz GPG) nicht schließen will. Denn wenn eine Arbeitnehmerin nicht weiß, ob sie in der Besoldung ungerecht behandelt wird, kann sie natürlich auch nicht dagegen vorgehen. So kommt es vermehrt dazu, dass Frauen ihre männlichen Kollegen in der Mittagspause ganz konkret fragen, was diese denn so verdienen.

Für manche Berufstätige gibt es auch eine Alternative: Das neue Entgelttransparenzgesetz. Seit 6.Juli.2017 können Arbeitnehmerinnen - und Arbeitnehmer - offiziell nachfragen, was die Kollegen des anderen Geschlechts verdienen. Das Gesetz beinhaltet jedoch auch seine Voraussetzungen: Das Entgelttransparenzgesetz gilt nur für Betriebe mit mindestens 200 Angestellten und auch nur dann, wenn es mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts mit dem gleichen Job gibt. Aber auch in diesem Falle erfahren die Arbeitnehmer deren Gehälter nur im Mittelwert. Somit wird also nicht wirklich jede finanzielle Benachteiligung sichtbar.

Unzählige Unternehmen gehen natürlich davon aus, dass bei ihnen alles fair und akzeptabel ist - paradoxerweise haben diese ihre Entgeltstrukturen aber noch nie überprüft

Die verschiedenen Saläre schwarz auf weiß zu sehen, kann einen effektvollen Urknall in der realistischen Wahrnehmung der Lohntüten haben.

Verschiedene Kollegen gezielt nach ihrem Einkommen zu fragen, ist aber trotzdem oft die intelligentere Variante. Denn so erfährt man nicht nur Mittelwerte, sondern faktive Zahlen - und hat damit einen besseren Einstieg in die nächste Gehaltsverhandlung. Der Mythos sagt, dass Frauen schlecht verhandeln. -  Dabei sind die Verhandlungsspielräume oft nicht eindeutig. Der Mythos müsste lauten: Dort wo Transparenz bezüglich der Gehälter herrscht, erzielen Frauen auch bessere Verhandlungsergebnisse!

Viele Arbeitgeber stecken noch in den Kinderschuhen, bei dem Thema: "Transparenz im Umgang mit Gehältern." Eine bedeutend schnellere Entwicklung fände nur statt, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend Druck machen würden, wenn also auch bei Bewerbungen die transparente Lohnstruktur dementsprechend gewichtet wäre. Bis dato spielt dieser Aspekt leider oft nur eine untergeordnete Rolle.

Konkrete Umsetzung in der Praxis

Hinsichtlich der Umsetzung unterscheidet das Gesetz vornehmlich zwischen Unternehmen mit und ohne Betriebsrat. Grundsätzlich gilt: Beschäftigte haben sich an den Betriebsrat zu wenden (§§ 13 Abs. 1, 14 Abs. 1). Der Betriebsrat oder der beauftragte Ausschuss soll diesbezüglich Einblick in die Bruttogehälter nehmen, um eine Auskunft zu erteilen. Entsprechende Listen sind durch den Arbeitgeber in aufbereiteter Form bereitzustellen. Besteht ein Betriebsrat nicht, ist Ansprechpartner der Arbeitnehmer direkt der Arbeitgeber. Eine Auskunft ist innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Anfrage zu erteilen. Verletzen Arbeitgeber diese Pflicht, wird – im Rahmen der Geltendmachung von Ansprüchen – eine Ungleichbehandlung vermutet. Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber sind nur verpflichtet, die tarifvertraglichen Entgeltregelungen anzugeben (§ 11 Abs. 2 Satz 2). Des Weiteren können in diesen Fällen Auskunftsverlangen gegebenenfalls an die Tarifvertragsparteien weitergegeben werden.

Mit einer Bearbeitungszeit von 6 Monaten, der gestellten Auskunftsansprüchen, müssen Arbeitgeber seit Verkündung des Gesetzes rechnen. Die entsprechende Übergangsregelung (§ 25) sieht vor, dass bei einem Auskunftsverlangen innerhalb der ersten drei Jahre für eine erneute Auskunft eine Wartefrist von drei Jahren einzuhalten ist. Anschließend gilt eine Wartefrist von zwei Jahren. Diese Fristen sollen nur ausnahmsweise nicht gelten, wenn sich die Voraussetzungen für den Antragsteller wesentlich geändert haben, etwa durch einen Stellenwechsel.

Fazit:

Einen ordentlichen Bedarf an Verbesserung gibt es auch bei der Regelung der Prüfverfahren. Arbeitgeber sind angesichts der Zwanglosigkeit gut beraten, die entsprechenden Verfahren nicht durchzuführen. Sonst drohen ihnen auf der einen Seite auf jeden Fall die Kosten der Prüfung und im Fall einer bewiesenen Diskriminierung, eine kostspielige Klagewelle seitens der betroffenen Mitarbeiter. Somit stehen erhebliche Zweifel im Raum, bezüglich den positiven Auswirkungen des Gesetzes zur Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Unter Berücksichtigung weiterer, zuletzt verabschiedeter Gesetzesvorhaben, wie der AÜG-Reform oder dem Mindestlohngesetz, kann schon mal festgesetzt werden, dass sich Arbeitgeber auf zusätzlichen, bürokratischen Arbeitsaufwand einstellen können.

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