Wir suchen erfahrene Auslieferungsfahrer -Keine Verkaufsfahrer!– (m/w/d) in Montabaur

Sie verstehen sich als zuverlässiger und freundlicher Fahrer und lieben die Automobilwelt? 

Wir suchen freundliche Auslieferungsfahrer (nicht Verkaufsfahrer) (m/w/d) Montabaur

Wir suchen freundliche Auslieferungsfahrer | Kein Verkaufsfahrer| (m/w/d) in Montabaur. Kein Paketdienst! Kein Beladen! Kein Verkaufen!

Sie sind mit Ihrem derzeitigen Fahrerjob nicht wirklich zufrieden? Dann sollten wir uns schnellstens kennenlernen! 

Bei uns haben Sie jeden Abend und am Wochenende frei. Kein Beladen! Kein Paketdienst! Kein Verkaufen!

Als moderner tarifgebundener Arbeitgeber liegt unser Hauptaugenmerk darauf, Ihnen einen krisenfesten und langfristigen Arbeitsplatz zu bieten. Unsere bundesweite Spezialisierung im Bereich Vermittlung und Auftragsvergabe für Fach- und Führungskräfte bietet Ihnen hier enorme Vorteile bei der Jobwahl.  Aktuell suchen wir zum Ausbau unserer Fachabteilung für Logistik noch Auslieferungsfahrer (m/w/d).

Ihre Aufgaben:

  • Auslieferung von Reifen, Felgen, Kompletträdern und Zubehörteilen via Transporter (3,5t) nach vorgegebenen Touren im Nahgebiet
  • Dokumentation der Auslieferung sowie Bearbeitung von Reklamationen
  • Dokumentation der Lenk- und Ruhezeiten

Ihr Profil:

  • Sie sind im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis Klasse B oder alter Klasse 3
  • Sie haben Freude am Fahren und an eigenverantwortlicher Arbeit
  • Sie sind zuverlässig und gewissenhaft
  • Sie haben Freude an Kundenkontakt

Das erwartet Sie bei uns:

  • alle Vorteile einer tariflichen Entlohnung (Zuschläge, Urlaubs- und Weihnachtsgeld)
  • Zusatzkrankenversicherung im Rahmen unseres Gesundheitsförderungsprogramms für Mitarbeiter
  • eine abwechslungsreiche und krisensichere Aufgabe mit guten Entwicklungsmöglichkeiten
  • kompetente Zusammenarbeit und immer ein offenes Ohr für Fragen und Anliegen
  • kurze Entscheidungswege und familiäres Betriebsklima

 

Klingt gut?

Dann bewerben Sie sich ganz einfach telefonisch, per E-Mail oder über das Kontaktformular auf unserer Webseite. Wir freuen uns darauf, Sie persönlich kennenzulernen.

P.S.: Die Stelle ist nichts für Sie, aber Sie kennen da jemanden, auf den das Anforderungsprofil passt? Dann geben Sie das Stellenangebot gerne weiter.

Weitere Informationen:

Viele alternative Stellenangebote finden Sie auch auf unserer Homepage:
www.temp-workers.de

Auch Initiativbewerbungen sind uns willkommen. Als moderner Personaldienstleister suchen wir nicht nur passende Bewerber für andere Unternehmen, sondern auch die passenden Unternehmen für unsere Bewerber.

Gerne stehen wir Ihnen vorab telefonisch zur Verfügung.

Digitale Lösungen machen es möglich, dass wir bei Unwohlsein von zu Hause aus arbeiten können, aber das heißt nicht wirklich, dass wir dies unbedingt tun sollten.

Die heutige IT-Entwicklung bietet immer mehr Möglichkeiten von zu Hause aus zu arbeiten. Theoretisch gehören dadurch die Krankheitstage der Vergangenheit an. Doch bitte denken Sie jetzt nicht, dass Sie als Arbeitgeber somit auf lange Sicht einen „robusteren“ Mitarbeiter haben.
Ein Mitarbeiter wird krank und dieser soll sich zuhause auskurieren, aber anstatt sich wirklich auf die Erholung zu konzentrieren, arbeitet er immer noch. Egal, ob er Dokumente liest, Anrufe tätigt, durch das CRM surft oder E-Mails checkt. Der Mitarbeiter beteiligt sich immer noch am Arbeitsalltag des Unternehmens.

Ist das wirklich eine gute Sache oder ein Vorteil für Ihr Unternehmen?

Einerseits profitieren Unternehmen davon, wenn der Mitarbeiter von zu Hause arbeitet, weil dieser so keine Keime verbreitet. Quasi eine selbst auferlegte Eindämmung von Krankheitserregern. Außerdem verliert Ihr Unternehmen nicht die gesamte Produktivität, welche es einbüßen würde, wenn die Mitarbeiter überhaupt nicht verfügbar wären. Wenn kranke Mitarbeiter zu Hause bleiben, werden auch zwischenmenschliche Konflikte mit gesunden Mitarbeitern vermieden, denn wer will sich schon anstecken. Alles in allem scheint diese Variante von Vorteil für alle zu sein.

Aber es gibt erhebliche Nachteile an dieser „digitalen Möglichkeit“

Für den Angestellten ist es eine Gratwanderung zwischen Genesung und Arbeitsdruck trotz Krankheit im Home Office zu arbeiten. Wenn die Möglichkeit besteht, krank im Home Office zu arbeiten, erhöht sich der Druck auf die Arbeitnehmer automatisch. Ist er wirklich so krank, dass er ins Bett gehört oder kann er nicht noch ein paar Stunden im Home Office arbeiten? Solche Fragen könnten dem Erkrankten die Entscheidung schwer machen, sich auszuruhen. Schwierig wird es dann, wenn Chefs von Arbeitnehmern verlangen trotz eines Krankheitsfalls im Home Office zu arbeiten. Diese Entscheidung sollte ganz allein bei dem Erkrankten liegen.

Negativ-Prozesse

Wenn ein erkrankter Arbeitnehmer aber durch diese Sorgen sein schlechtes Gewissen antreiben lässt, erholt er sich möglicherweise nicht so schnell, weil er sich nicht wirklich ausruht und weil die Angst selbst sich als zusätzliche körperliche Belastung manifestieren kann. In einem noch größeren Zusammenhang verlieren andere Mitarbeiter die Möglichkeit, über sich selbst hinaus zu wachsen und zu zeigen was sie bewältigen können, wenn gerade ein Kollege wegen Krankheit fehlt. Dies kann Auswirkungen darauf haben, wie das Management die personellen Möglichkeiten des Unternehmens einschätzt. Ebenso kann der Arbeitsprozess ebenfalls schwieriger für Ihre Kollegen sein, da keine Erfahrung gewonnen wird, reibungslos umzuschalten, wenn eine Schlüsselfigur im Team wegen Krankheit komplett ausfällt.

Wie krank ist er eigentlich?

Arbeitnehmer hatten solche Ängste schon immer zu einem gewissen Grad und entschieden sich trotz Krankheit zur Arbeit zu erscheinen. Aber jetzt, wo Technologien unbestreitbar ein normaler Teil des Alltags geworden sind, verändert sich auch diese Denkweise, anders hingegen der Zeit als man sich einfach vom Büro trennte. Während wir früher eine Schwarz-Weiß-Wahl hatten oder bleiben mussten, gibt es jetzt einen schlammigen Mittelweg, den es vor einigen Jahrzehnten nicht gab. Und so stellt sich jetzt nicht mehr die Frage ob er krank ist, sondern ob er zu krank ist.

Fazit:

Die Herausforderung liegt für Arbeitnehmer darin, die eigenen tatsächlichen Möglichkeiten trotz Infekt realistisch einzuschätzen. Es ist wichtig, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Erkrankungen ernst nehmen und die Genesung in den Vordergrund stellen. Wenn es den Personen möglich ist, eine passende Balance zu finden, könnte Home Office für Arbeitnehmer, welche sich nicht hundertprozentig fit fühlen, tatsächlich eine Entlastung darstellen.

Fakt: Personaler sind nicht fehlerfrei – und und der Kandidat hat das Nachsehen.

Andauernd kritisieren oder monieren Personaler ihre Kandidaten – Personaler zeigen sich gerne mit einer makellosen und tadellosen Weste, „denn ein Personaler macht niemals einen Fehler.“ Larifari! In einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch finden sich immer zwei Parteien: Der Personaler und natürlich der Bewerber. Dabei verlassen sich Personal-Manager vielmals und lieber auf Ihre altbackenen Gewohnheiten, als zeitgerecht und nachhaltig im Sinne der Firma zu entscheiden. Doch anstatt erfolglose Marotten abzulegen, kommen manche Personalverantwortliche leider nicht aus deren Hamsterrad.

Wir zeigen mal auf, welche Unrichtigkeiten von gewissen HR-Mitarbeitern schleunigst abgelegt werden sollten, um bessere Resultate auch für deren Unternehmen zu erzielen.

Selektion rein nach Zeugnisresultaten

Übergewichtigkeit nur auf beste Zensuren von Bewerbern zu legen, benebelt die Sichtweite der wertvollen Eigenschaften, welche einen hochwertigen Kandidaten erst ausmachen. Für so eine trostlose Art von Auswahlverfahren bedarf es eigentlich keinen Personaler. Die Arbeit eines HR Managers ist erst dann effektiv und bereichernd, wenn Antworten auf folgende Fragen gegeben werden können:  Ist der Kandidat integer, so dass ein Vertrauen aufgebaut werden kann? Wie steht es mit der Loyalität? Besitzt der Bewerber echte Begeisterung für die Stelle und verfügt er über den benötigten Eifer? Wenn diese Fragen positiv beantwortet werden können, im besten Falle mithilfe eines ausführlichen Assessments, verschärft sich dementsprechend der Blick bezüglich einer erfolgreichen Karriere für den zukünftigen Mitarbeiter, sowie den Zugewinn für das Unternehmen.

Mangelndes Interesse an den weichen Faktoren

Personaler vernachlässigen leider sehr oft die sogenannten Soft Skills. Diese bestehen aus persönlicher Kompetenz, verantwortlich für Selbstvertrauen, Selbstbeobachtung und Selbstdisziplin. Weiterfolgend ist die soziale Kompetenz wichtig für Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Menschenkenntnis. Die methodische Kompetenz sagt aus wie es um das Erlernen und Beherrschen bestimmter Methoden und Techniken steht, zum Beispiel der Umgang mit neuen Medien oder Präsentationen. Die Grundvoraussetzung aber für sämtliche Soft Skills ist die emotionale Intelligenz, welche bestimmt wie der Kandidat mit seinen eigenen Gefühlen und den Emotionen der Mitmenschen umgehen kann. Eine höhere emotionale Intelligenz ist ein Indiz für eine ausgeprägtere Fähigkeit, die eigenen aber auch die Empfindungen des Gegenübers wahrzunehmen und diese dann entsprechend zu handhaben. Ausgeprägte weiche Faktoren sind die Grundlagen für eine erfolgreiche Weiterbildung oder Einarbeitung im Hinblick auf die zu besetzende Stelle.

Verlust der Aufmerksamkeit durch Hardware 

Das klingelnde Mobiltelefon, die Vibration einer Textnachricht, die eingehende E-Mail auf dem Pad, oder sonstige technische Spielereien sind bei einem Vorstellungsgespräch tabu – und zwar nicht nur für den Kandidaten, sondern auch für den Personaler. Die Unaufmerksamkeit des HR Managers in diesem wichtigen Gespräch ist eigentlich schon ein Zeugnis für eine wertlose Arbeitsweise. Denn seine Aufgabe ist es den geeigneten Kandidaten zu finden, also kann es zu dem Zeitpunkt des Interviews nichts wichtigeres geben. Man bedenke nur die Aufwendungen welche betrieben wurden um vielversprechende Job-Interessenten an den Tisch zu bekommen. Das ist ungefähr so, als wenn Sie ein Fußballspiel im TV verfolgen und dann bei einem vielversprechendem Sturmangriff umschalten.

Fazit:

Der beste Kandidat ist wie ein exzellenter Rohdiamant, welcher nach dem letzten Feinschliff immer noch begeistert.

Die unschlagbaren Vorteile der Zeitarbeit für Arbeitssuchende sind ebenfalls profitabel für Fachkräfte und Führungskräfte:

Ständig Bewerbungen schreiben war gestern. 

Als klassischer Arbeitssuchender verpflichten Sie sich gegenüber dem Jobcenter, regelmäßig Bewerbungen zu tätigen und deren Ergebnisse nachzuweisen. Fraglich ist in der Tat, ob diese auch immer einen Sinn ergeben, jedoch ist das heute nicht unser Thema. Die Verpflichtung beinhaltet also, jeden Monat, eine bestimmte Anzahl an Bewerbungen zu verschicken. Zeit dafür haben Sie natürlich, aber wie sieht es denn mit der nötigen Formulierungs- und Ausdrucksstärke aus? Ganz zu schweigen von dem benötigten Nervenkostüm und die endlose Motivation, wenn andauernd Absagen im Briefkasten zu finden sind? Wenn Sie sich aber von einer erfahrenen Zeitarbeitsfirma betreuen lassen, sind Sie diese mühselige und unliebsame „Nervenfolter“ los. Das freundliche Team von TempWorkers übernimmt die Vermittlung zwischen Ihnen und Ihrem zukünftigen Arbeitgeber. Für einen schnellen Erfolg bringen Sie einfach Ihren ausführlichen Lebenslauf zu Ihrem persönlichen Ansprechpartner, bei einem Gespräch in Frankfurt, Gießen oder Montabaur. Je mehr wir über Ihre Qualifikationen und Ihren beruflichen Werdegang wissen, desto gezielter können wir Sie einsetzen. Nachfolgend erfahren Sie weitere gewichtige Vorteile der Zeitarbeit:

Ein gesichertes Einkommen

Der weit verbreitete Irrglaube, als Arbeitnehmer bei einer Zeitarbeitsfirma sei man nicht angestellt und nicht abgesichert – ist reiner Humbug und geradewegs falsch! Denn während der Zeitarbeit ist der Personaldienstleister Ihr Arbeitgeber. Wie bei anderen Arbeitgebern auch, besteht natürlich Anspruch auf den verdienten und bezahlten Urlaub, sowie selbstverständlich die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Außerdem greift der gesetzliche Kündigungsschutz, denn es gibt auch hier keine Ausnahmen für Zeitarbeitsfirmen. Logischerweise werden auch die Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung übernommen. Als Fach- oder Führungskraft kann sich zwar zeitweise das Einsatzunternehmen ändern, jedoch bleibt Ihr Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten immer derselbe – Ihre Zeitarbeitsfirma.

Gleiches Recht für alle

Basis für das Gehalt der Fachkräfte in der Zeitarbeit sind die Tarifverträge. Die Höhe richtet sich nach den Qualifikationen und der Berufserfahrung des einzelnen Facharbeiters. Selektiv genießt man als Fachkraft auch sogenannte Branchenzuschläge, welche für ein höheres Gehalt sorgen. Rechtlich sind diese besagten Arbeitnehmer auch auf den sicheren Gleisen. Obwohl kein direkter  Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen besteht, in dem der Einsatz erfolgt, so entsprechen jedoch Ihre Rechte zum größten Teils denen des übrigen Personals im Einsatzunternehmen.

Erfolgreich durchstarten

Als Fachkraft oder als Führungskraft ist der berufliche Einstieg, beziehungsweise Wiedereinstieg deutlich leichter mit einer Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber. So einen Wiedereinstieg in den Job zu finden, nach einer Elternzeit oder nach einem längeren Krankheitsausfall, ist für viele Betroffene oft eine wahre Challenge. Entsprechend schwerer wird diese Hürde dann noch wenn wenig Kontakte vorhanden sind, oder das fachliche Wissen nicht mehr auf dem neuesten Stand ist. Mit einem erfahrenen und kompetenten Arbeitgeber wie TempWorkers, erreichen Sie das Ziel der erfolgreichen Rückkehr in den Beruf erheblich einfacher. Durch die Arbeitseinsätze in den verschiedenen Unternehmen ist der Arbeitsalltag schnell gefunden und die Qualifikation wieder auf dem neuesten Stand.

Ebenfalls die Fachkräfte-Berufseinsteiger genießen Vorteile in der Zeitarbeit. Durch die Arbeitnehmerüberlassung gewinnen Sie relevante Berufserfahrungen in den unterschiedlichsten Bereichen. Durch die Einsätze bei verschiedenen Unternehmen finden Sie schnell heraus, welche Arbeit für Ihr Talent am ehesten in Frage kommt.

Adaptive Einsatzmöglichkeiten

Sie sind sich als Fachkraft noch nicht so sicher welcher Bereich oder welche Branche am besten zu Ihnen passt? Sie möchten eine bestimmte Zeitspanne überbrücken? Durch die Zeitarbeit sind Sie nicht an einen fixen Einsatzbereich gebunden und können auf diese Weise die verschiedenen Unternehmen, von kleinem Betrieb bis zum Großunternehmen, kennenlernen.

Haben Sie die Vorteile der Zeitarbeit überzeugt? Setzen Sie sich einfach mit uns in Verbindung.

Spekulativ gibt es unendliche Fragen, welche ein Personaler im Vorstellungsgespräch stellen könnte. Die ein oder andere stellen sie auch.

Jedoch fallen auch die gefürchteten Fangfragen, welche die Unruhe und Nervosität bei so manchem Kandidaten steigern. Der Leitgedanke dabei geht jedenfalls immer um dieselben Punkte, die Chefs oder Personaler wirklich wissen möchten:

Qualifikation und Kompetenz

Können Sie Nachweise erbringen und belegen, dass Sie den Aufgaben und Hürden der angestrebten Stelle gewachsen sind? Wir reden jetzt nicht nur von Ausbildung oder Hochschulabschluss, beziehungsweise Stärken und Schwächen. Entscheidend sind auch Soft Skills, Erfahrungen und Fertigkeiten, welche mit einem positiven Gefühl beweisen, dass Sie den künftigen Job meistern werden.

Solidarität und Teamgeist

Ist eine harmonische Integration in das vorhandene Team möglich? – Im anderen Falle: Werden sie vielleicht die Firmenkultur spürbar stören? Was wir alle wissen: Querdenker und Creative minds sind der Nährboden, auf dem Innovationen sprießen und erblühen. Infolgedessen sind schöpferische Kandidaten sehr wichtig für jedes Unternehmen. In der Theorie! In der Praxis legen Personaler – leider – sehr viel Wert auf eine Übereinstimmung. Ihre Möglichkeiten vervielfachen sich deutlich, je eher Sie diese Konformität vermitteln. Wie extrem sich ein Kandidat dabei verstellt, ist abhängig davon, wie dringlich dieser einen Job sucht.

Positiver Effekt und Mehrwert

Können Sie Ihre verbuchten Erfolge veranschaulichen? Werden Sie damit dem zukünftigen Arbeitgeber auch einen positiven Effekt auf den Umsatz, Einsparungen oder einen Mehrwert bringen? Letztlich ist die Rechnung in jeder Hinsicht einfach: Sie bekommen ein Gehalt X und man hofft, dass Ihre Leistung einen Mehrwert von Y einbringt. Dies ist beim Vorstellungsgespräch zunächst noch reine Ansicht und Vermutung, aber je plausibler und glaubwürdiger Sie sich darstellen können, dass Y größer ist als X, desto eher werden Sie die Stelle bekommen. Im Vorteil ist also der Kandidat, welcher auf konkret messbare Erfolge aus seiner bisherigen Laufbahn hinweisen kann.

Last but not least denken Personaler natürlich auch darüber nach, ob die Rekrutierung irgendwann mal auf sie – negativ –  zurückfallen könnte. Immerhin geht es dabei auch immer um deren Job, deren Reputation als Personaler, und deren Karriere. Die Mehrheit geht deshalb auf Nummer Sicher und ist selten offen für personelle Experimente. Treffen Ihre Argumente ins Schwarze? Bieten Sie garantierte und zahlreiche Erfahrungen, sowie Kompetenzen? Umso glaubwürdiger Ihr Erscheinungsbild und Auftreten, desto attraktiver Ihre Gewinnmöglichkeiten.

Zugegeben, für Bewerber sind manche Fragen im Vorstellungsgespräch sehr schwierig und auf den ersten Eindruck hat es vielleicht den Anschein, als würden Personaler alles tun, um einen Kandidaten aus dem Unternehmen fernzuhalten. Meistens steht aber auch hinter den merkwürdigsten Fragen oft nur ein sachlicher Grund: Die Personaler wollen logischerweise ihrer Verantwortung gerecht werden und die beste Besetzung für die freie Stelle finden.

Das gute daran:

Der oder diejenige können Sie sein, mit entsprechender Vorbereitung natürlich. Weiterhin kommt es in jedem Job-Interview grundlegend auf Ehrlichkeit, Persönlichkeit und Authentizität an.

Egal ob Coaching oder Training – Wer besagtes absolviert, erwartet eine persönliche Unterstützung und vorteilhaftere Chancen für die Karriere. Jedoch finden sich auch schwarze Schafe in diesem Metier – und deren Darbietung ist alles andere als eine gute Investition in die eigene Laufbahn.

Zwischen Coaching, Training oder Karriereberatung den Unterschied zu verstehen ist etwas verwirrend. Etliche Trainer bieten auch „Coachings“ an, gelegentlich ist die Beratung ein Training, sowie mitunter werden die Betitelungen als sinngleich verwendet.

Dadurch entsteht Planlosigkeit und erschwert die eigene Wahl nach der richtigen Hilfe. Wer sich nicht tiefgründig informiert, zahlt „schmerzhaftes Lehrgeld“, es sei denn er hat Glück und gerät an das Richtige. Ein Blick ins Internet genügt um das Überangebot an solchen Gurus oder Mentoren wahrzunehmen. Der Hauptgrund dafür ist, dass diese Bezeichnungen nicht geschützt sind: Berater, Coach oder Trainer darf sich nämlich jeder nennen oder schimpfen.

Tapeten anstatt Karotten

Dieser Markt ist sehr undurchsichtig, dadurch gelangen Ratsuchende sehr schnell und leicht an den Falschen. Wenn man Karotten haben will, möchte man schließlich keine Tapeten bekommen. Doch genau das kann passieren, wenn jemand fälschlicherweise eine Leistung bei einem Trainer einkauft statt bei einem Coach, beziehungsweise umgekehrt.

Jener Geschäftszweig ist quasi unüberschaubar mit über 80.000 Berater bundesweit. Etwa 30% bezeichnen sich als Coaches. Im engeren Sinn gibt es aber nur 6-7 % davon. Das Coaching-Business boomt seit einigen Jahren, viele Trainer nennen sich jetzt einfach mal Coach. Folglicherweise wird dann auch Verkaufstraining zum Sales-Coaching umbenannt. Das ist jedoch, mal ehrlich gesagt, reine Bauernfängerei.

Ein Coach wendet sich überwiegend an Führungskräfte

Coachings werden obendrein vom Arbeitgeber bezahlt, Karriereberatung jedoch bezahlt der Teilnehmer selbst. Coachings sind meist zeitintensiver und umfangreicher. Bei der Karriereberatung gibt es meist nur einen einzigen Termin und die Klienten hierfür sind häufig Arbeitnehmer oder Bewerber, bei denen etwas schief gelaufen ist. Diese suchen zumeist Hilfe für das anstehende Vorstellungsgespräch oder die nächste Gehaltsverhandlung. Training beinhaltet manchmal aber auch aktive Übungselemente, ebenso findet so ein Training üblicherweise in der Gruppe statt.

Beim Coaching dagegen trifft man sich standardmäßig mit dem „Coachee“ zu zweit. Der Coach redet wenig und lebt vom Fragen. Hier geht es darum dem Betreffenden zu helfen, also gemeinsam von der Problemsituation zur Zielsituation gelangen.

Training ist meist eher eine Schulung.

Dabei steht die Wissensvermittlung im Vordergrund. Coaching funktioniert im Gegensatz dazu im Dialog, durch den der Teilnehmer lernt, seine eigene Ist-Situation besser einzusehen und weiß somit hinterher mehr über sich selbst. Die Zusammenarbeit ist hier nicht selten sehr persönlich.

Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe, beim Training geht es allerdings um das Lernen von idealen Prozessen. Ein Trainer ist dabei der Experte, sein Kunde der Nichtkundige – ungeachtet dessen ob es um Rhetorik, Verkaufstechniken oder Gedächtnisleistungen geht. Das hat viele Vorteile. Beispielsweise wenn es darum geht, schnell bestimmte Inhalte zu lernen. Dies gelingt nicht mit Coaching, die Inhalte liefert nämlich der Trainer, beim Coaching liefert der Absolvent die Inhalte.

Der Karriereberater sagt mir quasi was ich tun soll, oder er übernimmt eine Aufgabe für mich, wie zum Beispiel ein Werbe- oder Steuerberater. In der Regel geht es hier vor allem um kurzfristige und effektive Problemlösungen. Coaching hingegen ist eine Beratung auf Augenhöhe und dauert durch die Nachhaltigkeit meist länger, oft über mehrere Monate.

Ein Coach bekommt einen Auftrag vom Arbeitgeber.

Er muss zwar einerseits dem Mitarbeiter gerecht werden, andererseits aber auch den Zielen des Unternehmens. Der Karriereberater ist da etwas flexibler, da dieser nur Rücksicht auf die Interessen einer Seite nehmen muss. Es ist ein verbreiteter Irrglaube, dass ein Coach, der jemandem an die Seite gestellt wird, dafür da sei, diesen persönlich weiterzubringen oder seine Karriere zu fördern. Er muss ihm vielmehr helfen, sich so zu entwickeln, wie es für die Firma sinnvoll ist. Ein Coach kann zum Beispiel schlecht empfehlen, das Unternehmen zu verlassen, auch wenn das für den Ratsuchenden die beste Entscheidung wäre.

Ob ein Training, ein Coaching oder eine Karriereberatung das Richtige ist, hängt immer ganz von dem jeweiligen Einzelfall ab.

Und es hat Boom gemacht! 23,5 Milliarden Euro!

Die Arbeitsagentur hamsterte mittlerweile ein nettes Polster für schlechte Zeiten, von 23,5 Milliarden Euro zusammen. 2018 gab es wieder einen Milliardenüberschuss, diesmal von 6,2 Milliarden Euro. Auch für 2019 plant der größte Arbeitsvermittler der Republik ein weiteres Plus auf seinem Konto, höchstwahrscheinlich dürfte dies wohl jedoch etwas kleiner ausfallen.

Das geldliche Fettpolster der Bundesagentur für Arbeit ist zum Jahresanfang auf eine absolute Höchstmarke von ca 23,5 Milliarden Euro gewachsen. Nach dem Jahresabschluss von 2018 verlautete die Agentur zuversichtlich deren kalkulierte Ergebnisse, welche besagen, dass der finanzielle Vorrat aus der Hamsterkiste hinreichend die zukünftigen, konjunkturellen Turbulenzen auffangen wird.

Durch die saftige Gesamtsumme, welche von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gezahlten Arbeitslosenversicherungsbeiträge finanziert wurde, verbuchte die BA einen extra Obolus von über 6,2 Milliarden Euro. Der BA-Finanzvorstand Valerie Holsboer prognostizierte eine Senkung der Beiträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ebenso eine stabile Konjunkturvorsorge für die wirtschaftliche Zukunft des Landes.

Nebenbei bemerkt – Dieses monetäre Ereignis ist die Benchmark seit der deutschen Wiedervereinigung.

Ein kleiner Überschuss wird auch 2019 vermutet

Die Begründung für diesen Geldsegen, erklärte Holsboer, sei die positive Entwicklung am Arbeitsmarkt, welche zu deutlich geringeren Ausgaben geführt habe. Die Arbeitslosigkeit ist das fünfte Mal in Folge gesunken, fügte Holsboer hinzu, trotz der Senkung des Beitragssatzes um 0,5 Prozentpunkte auf 2,5 Prozent des Bruttolohns seit Jahresbeginn, erwartet die BA auch für 2019 einen Überschuss.“ In der Etatplanung rechnet die Agentur für Arbeit mit einem etwas milderen Profit von rund 500 Millionen Euro.

Fazit

Diese Summen lassen wohl nur den guten alten Dagobert Duck kalt.

Bleibt zu hoffen, dass dieses Guthaben auch respektvoll und nachhaltig verwaltet wird – Im Sinne der zahlenden Bürger und Bürgerinnen.

Neues Jahr, neues Glück. Auch bei der Verhandlung um mehr Salär?

Ist der Jahresanfang wirklich die beste Zeit um eine Gehaltsverhandlung anzusetzen?

Es ist fast schon ein alljährlicher Gedanke, mit dem Jahreswechsel auch eine Lohnerhöhung anzustreben. Die positiven Vorsätze für das neu erreichte Jahr sind noch voller Eifer und bei vielen Angestellten entsteht auch die Überlegung nach einer Lohnverbesserung. Den berauschenden Jahresbeginn empfindet man ebenfalls perfekt für eine Verhandlung mit dem Oberhaupt, schließlich sind die Etats ja noch frisch, blühend und ausgeruht.

Doch ganz so einfach ist es nicht.

Damit Sie Ihrer Salär-Vorstellung endlich näher kommen, sollten Sie einige grundlegende Prinzipien beachten. Wir verraten Ihnen in unserem heutigen Artikel die optimalsten Tipps für Ihre erfolgreiche Lohnverhandlung.

Das gestartete Jahr verlockt selbstverständlich dazu, dem Entscheidungsträger wegen einer Gehaltserhöhung auf den Zahn zu fühlen. Bedeutend gewinnbringender werden Ihre Verhandlungen, wenn Sie ihn im Anschluss, etwa nach einer erfolgreichen Durchführung eines Projekts darauf ansprechen – so ist die Erinnerung an Ihr Potenzial noch gegenwärtig. Sie können sich aber natürlich auch mit den Verhandlungen bis zum Mitarbeitergespräch gedulden, in dem Sie ohnehin Ihre Leistungen reflektieren und die Frage nach einer Gehaltserhöhung in jedem Fall berechtigt wäre. Unabhängig davon zu welchem Zeitpunkt Sie sich dazu entscheiden dieses sensible Anliegen anzusprechen, folgende Spielregeln sollten Sie unbedingt einhalten:

Leistungen und Erfolge sind alles was überzeugt!

Ihr Salär orientiert sich nur an Ihrer persönlichen, reinen Leistung. Deshalb erörtern Sie in der Verhandlung lediglich mit persönlichen Erfolgen, welche Sie im günstigsten Falle auch nachweisen können. Unterlassen Sie es, sich mit anderen Kollegen zu vergleichen, denn so bekommt Ihr Gegenüber das Gefühl, dass es Ihnen nur um den eigenen Vorteil geht. Dies könnte außerdem Ihrer Loyalität der Firma gegenüber Zweifel auslösen.

Die Wertschätzung Ihres Leistungspotentials!

Bevor Sie in die Verhandlung ziehen, ermitteln Sie Ihren Marktwert, so können sie den Spielraum Ihrer Forderung besser einschätzen. Hören Sie sich diesbezüglich in Ihrer Branche um und vergleichen was Kollegen in anderen Betrieben für eine ähnliche Leistungen gezahlt bekommen. Unvorbereitet in eine Verhandlungen zu gehen, ist ein Risiko nicht nur für Ihren persönlichen Erfolg, sondern Sie wirken plötzlich auch nicht mehr, wie der gut informierte Leistungsträger der eine Gehaltserhöhung verdient hat.

Schildern Sie Ihre Zielsetzung!

Unterlassen Sie ungenaue Formulierungen in diktatorischen Zahlen. Ob die Gehaltsverhandlung gewinnbringend verläuft, hängt unter anderem von Ihrer eigenen Selbstsicherheit, Ihrem Eröffnungsangebot und einer möglichst konkreten Zahl ab. Wer einen präzisen Preisvorschlag macht, wirkt informierter und überzeugter. Wenn Sie nun noch eine krumme Zahl verlauten lassen, bekommt Ihr Chef das Gefühl, dass Sie Ihren Marktwert kennen und verkleinern somit seinen Verhandlungsspielraum.

Offerieren Sie einen relevanten Vorschlag

In der Verhandlung mit Ihrem Firmenchef sollten Sie zum einen klar und bestimmt miteilen, was Sie möchten, jedoch zum anderen sollte Ihre konkrete Forderung gemäßigt und adäquat sein. Steckt das Unternehmen gerade in einer schwierigen Phase, wären Sie besser beraten keine übertriebene Gehaltserhöhung zu verlangen. Sollten Sie die Forderung einer Erhöhung in einer aggressiven, beziehungsweise drohenden Art vermitteln, so bewirken Sie eher das Gegenteil. Zeigen Sie sich flexibel und loyal mit einem Entgegenkommen und schlagen Sie doch eine Staffelung oder vielleicht zunächst mal nur einen Bonus vor.

Absolute No-Gos für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung

Erstes Angebot direkt akzeptieren: Gehen Sie nicht auf das erste Angebot ihres Chefs ein, denn dieser erste Vorschlag wird natürlich nicht der Beste sein. Aber es ist immerhin ein Signal zur Verhandlungsbereitschaft. Diese Situation sollten Sie nun gekonnt für sich nutzen.

Kundgebung an Ihre Kollegen: Hat Ihre Gehaltsverhandlung ein positives Ende genommen, sollten Sie gegenüber Kollegen schweigen und ihren Erfolg im Stillen zelebrieren. Durch Kundgebung an Ihre Kollegen, wird das Betriebsklima durch Neid unnötig belastet. Erschwerend kommt hinzu, dass Sie damit auch Ihren Chef verärgern und sein Vertrauen unterwandern, logischerweise würden Sie sich so eine nächste Lohnverhandlung vermasseln.

Bedürfnisse rechtfertigen:  Es ist nicht die Aufgabe Ihres Vorgesetzten, Ihnen ein leichteres Leben zu ermöglichen, er bezahlt Sie zu guter Letzt nur für Ihre Leistungen. Rechtfertigen Sie keinesfalls Ihre Bedürfnisse in den Gehaltsverhandlungen, beziehungsweise erzählen Sie Ihrem Gegenüber nicht direkt, warum Sie eventuell mehr Geld benötigen.

Fazit:

Ob Sie eine Gehaltserhöhung im neuen Jahr beabsichtigen oder zu einem anderen (hoffentlich passenden) Zeitpunkt; Fakt ist: Sie brauchen eine überlegte und strukturierte Vorgehensweise, eine klare Kommunikation und im besten Falle begründete Argumente, nachweißbar durch geleistete Ziele oder Projekte. Diese Ziele sollten natürlich auch ein Gewinn oder Vorteil für das Unternehmen positiv beeinflusst haben.

Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt“

„Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“

Quelle: Grundgesetz/Artikel 3/Absatz 1 und 2

„Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ Dieses Gebot einer diskriminierungsfreien Bezahlung wurde bereits 1957 in den Römischen Verträgen statuiert und ist heute in Artikel 157 AEUV (Arbeitsweise der Europäischen Union) zu finden.

Wie sieht das in der Praxis aus?

Folgende Problematik ist der Klassiker schlechthin – selbst nach diesbezüglichen „Revolten“ von Alice Schwarzer und vielen anderen Femministinen, beziehungsweise Gleichstellungsbeauftragten – will sich das Problem sogar in Zeiten von Gender Equality ( Gleichstellung der Geschlechter) einfach nicht lösen. Die meisten Vertreter des weiblichen Geschlechts verdienen weniger Geld als Männer, oft sogar für die gleiche Arbeit.

Heutzutage gibt es sogar neue Gesetze und mit dem Sahnehäubchen „Equal Pay Day“ (erstmals 15. März 2008 in Deutschland) präsentierte man sogar einen eigenen Aktionstag. Erstaunlicherweise jedoch bleibt Frauen, welche „saläre Ungerechtigkeiten“ aufdecken möchten, oft nur die gezielte Indiskretion. An das gewünschte Ziel der Gleichheit kommen diese nämlich nur, wenn über das Thema Geld gesprochen wird, auch wenn das noch immer verpönt ist und als Fauxpas gewertet wird.

Fakt ist: Über das Thema Geld spricht eigentlich keiner, zumindest nicht in Deutschland. Aber diese Kausalität hat den Effekt, dass sich die Lohnlücke (Gender Pay Gap -kurz GPG) nicht schließen will. Denn wenn eine Arbeitnehmerin nicht weiß, ob sie in der Besoldung ungerecht behandelt wird, kann sie natürlich auch nicht dagegen vorgehen. So kommt es vermehrt dazu, dass Frauen ihre männlichen Kollegen in der Mittagspause ganz konkret fragen, was diese denn so verdienen.

Für manche Berufstätige gibt es auch eine Alternative: Das neue Entgelttransparenzgesetz. Seit 6.Juli.2017 können Arbeitnehmerinnen – und Arbeitnehmer – offiziell nachfragen, was die Kollegen des anderen Geschlechts verdienen. Das Gesetz beinhaltet jedoch auch seine Voraussetzungen: Das Entgelttransparenzgesetz gilt nur für Betriebe mit mindestens 200 Angestellten und auch nur dann, wenn es mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts mit dem gleichen Job gibt. Aber auch in diesem Falle erfahren die Arbeitnehmer deren Gehälter nur im Mittelwert. Somit wird also nicht wirklich jede finanzielle Benachteiligung sichtbar.

Unzählige Unternehmen gehen natürlich davon aus, dass bei ihnen alles fair und akzeptabel ist – paradoxerweise haben diese ihre Entgeltstrukturen aber noch nie überprüft

Die verschiedenen Saläre schwarz auf weiß zu sehen, kann einen effektvollen Urknall in der realistischen Wahrnehmung der Lohntüten haben.

Verschiedene Kollegen gezielt nach ihrem Einkommen zu fragen, ist aber trotzdem oft die intelligentere Variante. Denn so erfährt man nicht nur Mittelwerte, sondern faktive Zahlen – und hat damit einen besseren Einstieg in die nächste Gehaltsverhandlung. Der Mythos sagt, dass Frauen schlecht verhandeln. –  Dabei sind die Verhandlungsspielräume oft nicht eindeutig. Der Mythos müsste lauten: Dort wo Transparenz bezüglich der Gehälter herrscht, erzielen Frauen auch bessere Verhandlungsergebnisse!

Viele Arbeitgeber stecken noch in den Kinderschuhen, bei dem Thema: „Transparenz im Umgang mit Gehältern.“ Eine bedeutend schnellere Entwicklung fände nur statt, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend Druck machen würden, wenn also auch bei Bewerbungen die transparente Lohnstruktur dementsprechend gewichtet wäre. Bis dato spielt dieser Aspekt leider oft nur eine untergeordnete Rolle.

Konkrete Umsetzung in der Praxis

Hinsichtlich der Umsetzung unterscheidet das Gesetz vornehmlich zwischen Unternehmen mit und ohne Betriebsrat. Grundsätzlich gilt: Beschäftigte haben sich an den Betriebsrat zu wenden (§§ 13 Abs. 1, 14 Abs. 1). Der Betriebsrat oder der beauftragte Ausschuss soll diesbezüglich Einblick in die Bruttogehälter nehmen, um eine Auskunft zu erteilen. Entsprechende Listen sind durch den Arbeitgeber in aufbereiteter Form bereitzustellen. Besteht ein Betriebsrat nicht, ist Ansprechpartner der Arbeitnehmer direkt der Arbeitgeber. Eine Auskunft ist innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Anfrage zu erteilen. Verletzen Arbeitgeber diese Pflicht, wird – im Rahmen der Geltendmachung von Ansprüchen – eine Ungleichbehandlung vermutet. Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber sind nur verpflichtet, die tarifvertraglichen Entgeltregelungen anzugeben (§ 11 Abs. 2 Satz 2). Des Weiteren können in diesen Fällen Auskunftsverlangen gegebenenfalls an die Tarifvertragsparteien weitergegeben werden.

Mit einer Bearbeitungszeit von 6 Monaten, der gestellten Auskunftsansprüchen, müssen Arbeitgeber seit Verkündung des Gesetzes rechnen. Die entsprechende Übergangsregelung (§ 25) sieht vor, dass bei einem Auskunftsverlangen innerhalb der ersten drei Jahre für eine erneute Auskunft eine Wartefrist von drei Jahren einzuhalten ist. Anschließend gilt eine Wartefrist von zwei Jahren. Diese Fristen sollen nur ausnahmsweise nicht gelten, wenn sich die Voraussetzungen für den Antragsteller wesentlich geändert haben, etwa durch einen Stellenwechsel.

Fazit:

Einen ordentlichen Bedarf an Verbesserung gibt es auch bei der Regelung der Prüfverfahren. Arbeitgeber sind angesichts der Zwanglosigkeit gut beraten, die entsprechenden Verfahren nicht durchzuführen. Sonst drohen ihnen auf der einen Seite auf jeden Fall die Kosten der Prüfung und im Fall einer bewiesenen Diskriminierung, eine kostspielige Klagewelle seitens der betroffenen Mitarbeiter. Somit stehen erhebliche Zweifel im Raum, bezüglich den positiven Auswirkungen des Gesetzes zur Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Unter Berücksichtigung weiterer, zuletzt verabschiedeter Gesetzesvorhaben, wie der AÜG-Reform oder dem Mindestlohngesetz, kann schon mal festgesetzt werden, dass sich Arbeitgeber auf zusätzlichen, bürokratischen Arbeitsaufwand einstellen können.

Brückenteilzeit für Millionen von Arbeitnehmern. Aber was heißt das?

Seit Anfang 2019 haben Millionen Arbeitnehmer in der Republik ein Recht auf zeitlich befristete Teilzeit im Beruf. Das neue Gesetz mit der etwas eigenartigen Benennung „Brückenteilzeit“ macht es möglich. Dieses Gesetz besagt Folgendes: Die geregelte Arbeitszeit kann für ein bis fünf Jahre verringert werden. Das heißt: Ein Arbeitnehmer kann bis 5 Jahre seine Vollzeit auf Teilzeit minimieren.

Nach dieser „Erholungsphase“ müssen die Arbeitgeber die Rückkehr in eine Vollzeit wieder ermöglichen.

Ausgangspunkt:

Die begrenzte Teilzeit mit anknüpfender Brücke in die Vollzeit gilt in Betrieben mit wenigstens 45 Mitarbeitern. Der Antragsteller muss mindestens 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein. Größere Arbeitgeber mit 46 bis 200 Angestellten müssen nur jedem 15. Arbeitnehmer das Recht auf Brückenteilzeit einräumen. Während der Brückenteilzeit gibt es jedoch keinen Anspruch, die Arbeitszeit noch einmal zu verlängern oder zu verkürzen. Bis Dato kannte man dieses Rückkehrrecht in eine Vollzeit nur bei Elternzeit, Pflegezeit oder Familienpflegezeit.

Bei fleißigen Arbeitnehmern welche schon in Teilzeit sind, jedoch hingegen mehr Stunden arbeiten möchten, wird der Arbeitgeber zur Pflicht gerufen. Sollte kein passender Vollzeitplatz vorhanden sein, so ist er gezwungen dies darzulegen, beziehungsweise dies zu beweisen. Eine gemeinsame Erörterung auf Wunsch des Angestellten, die Arbeitszeit zu ändern, darf der Vorgesetzte nicht ignorieren.  Der besagte Arbeitnehmer sollte ebenfalls den Betriebsrat hinzuziehen können.

Warum heißt das Gesetz eigentlich Brückenteilzeit?

Das Anrecht auf eine befristete Teilzeit soll dem Arbeitnehmer gewährleisten, dass es eine Brücke zurück zur Vollzeitbeschäftigung gibt. Es soll Angestellten erlauben, vorteilhafter auf verschiedene Situationen im Leben, wie zum Beispiel die Erziehung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen, reagieren zu können. Ebenso soll es Lebenspläne oder Ziele wie die Annahme eines Ehrenamtes oder etwa den Wunsch einer Weiterbildung möglich machen.

Nochmal, wer kann die Neuregelung nutzen und ab wann soll sie gelten?

Beschäftigte in Betrieben ab 45 Arbeitnehmern erhalten ein Recht auf eine befristete Teilzeitphase, und das sogar ohne besondere Gründe darzulegen. Es spielt also keine Rolle, ob jemand wegen der Kindererziehung mehr private Zeit benötigt, ob Angehörige zu pflegen sind, ein Hausbau ansteht oder eine Weiterbildung angestrebt wird. Die Teilzeit kann zwischen einem Jahr und fünf Jahren angesetzt werden. Danach folgt die Rückkehr zur vorherigen Vollzeit. Diese Regelung zur Brückenteilzeit gilt seit dem 1. Januar 2019.

Angeblich sollten Quereinsteiger in der heutigen Zeit so gefragt sein wie nie zuvor. Warum jedoch sind Quereinsteiger bei Personalern weniger gefragt als gedacht?

Die Erkenntnis, dass Quereinsteiger weniger gefragt sind als lange Zeit vermutet, weist daraufhin, wie schwer sich viele Personaler damit tun, Quereinsteiger zuzulassen – obwohl dies heute durch den Wandel der Wirtschafts- und Geschäftsmodelle umso nötiger wäre.

Zunächst möchten wir auf die Frage eingehen, was ist ein Quereinsteiger?

Bei einem Quereinsteiger handelt es sich oft um eine Person, die für eine berufsfremde Tätigkeit ein besonderes Talent besitzt oder in Randbereichen ihres bisherigen Berufes Erfahrungen gesammelt hat. Wir unterscheiden zwischen einem freiwilligen und einem unfreiwilligen Quereinsteiger. Also denjenigem, der einerseits freiwillig einen neuen Beruf wählen möchte, und denjenigem, der durch Kündigung oder sonstige betriebliche Veränderung gezwungen ist, eine neue Perspektive zu suchen.

Quereinsteiger – Welcher ist interessant für Unternehmen?

Unternehmen können prinzipiell jeden Quereinsteiger einstellen – unabhängig von seiner Qualifikation und von ihrem Kerngeschäft. Oft geschieht dies gezielt, um ergänzendes und bereicherndes Know-how ins Unternehmen zu holen. Ein Beispiel hierfür ist der erfolgreiche Sales-Profi aus dem Großhandel, der seine Kenntnisse und Fähigkeiten in Sachen Werbung, Akquisition und Kundenpflege als Quereinsteiger in ein Industrieunternehmen einbringt. Dieser clevere Schachzug wäre in diesem Beispiel, ein Gewinn für beide Seiten.

Für jeden Quereinsteiger gilt: Wer sich neu orientieren möchte, sollte sich bei allen Träumereien realistische Ziele stecken. Natürlich ist nicht alles möglich. Berufe wie Richter oder Arzt lassen sich nicht mal eben so erlernen. Deshalb ist es wichtig, realistische Vorstellungen vom neuen Berufsfeld zu haben. Statt Arzt zu werden, kann man beispielsweise eine Ausbildung zum Krankenpfleger oder Rettungssanitäter in Erwägung ziehen.

Was haben klassische Arbeitnehmer, was Quereinsteiger nicht haben?

Wovon ziehen Unternehmen Vorteile, wenn sie Quereinsteiger einstellen? Tatsächlich nennen Betriebe vermeintlich fehlende Qualifikation beim Engagement von Personen, die nicht zum geforderten Anforderungsprofil passen, als häufigsten Hinderungsgrund im Einstellungsprozess. Einerseits kann man das verstehen, denn im HR-Bereich ist Risiko ein rotes Tuch. Andererseits ist ein gewisses Maß an Risikobereitschaft, wie auch bei anderen persönlichen Beziehungen oft viel wert – so auch im Arbeitsverhältnis. Daher ist es sehr ratsam, in der Kompetenz-Analyse des unternehmerischen Mehrwerts bei Quereinsteigern genauso objektiv zu werten wie bei den klassischen, fachlich passenden Bewerbern.

Fazit:

Als Unternehmen in einer globalisierten und digitalen Welt im Jahr 2019, sollte man sich klar machen, dass es sich mit dem richtigen Quereinsteiger für beide Seiten um eine Riesenchance handelt. Für das Unternehmen, weil kreatives Potenzial zu einem adäquaten Preis eingekauft wird und es dieses entwickeln kann. Und für den Quereinsteiger, weil er sich einbringen, entwickeln und so einen Mehrwert für sich, aber auch das Unternehmen schaffen kann.

In job advertisements all three possible gender types are respected and accepted .... In Stellenanzeigen liest man immer häufiger die Abkürzung (m/w/d). Aber was bedeutet das eigentlich? Wir erklären, wofür (m/w/d) steht und welche ähnlichen Abkürzungen es noch gibt.

m = männlich

w = weiblich

d = divers

Während früher in Stellenanzeigen nur „männlich“ (m) oder „weiblich“ (w) genutzt wurde, genügt das in modernen Zeiten nicht mehr. Grundlage ist der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom Oktober 2017, durch den eine dritte Geschlechter-Beschreibung eingeführt werden muss, um die „geschlechtliche Identität“ und vor „Diskriminierungen wegen (…) [des] Geschlechts“ zu schützen. Zitat:

„Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, werden in beiden Grundrechten verletzt, wenn das Personenstandsrecht dazu zwingt, das Geschlecht zu registrieren, aber keinen anderen positiven Geschlechtseintrag als weiblich oder männlich zulässt.

Das Kürzel (d) wurde also inbesondere auch im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für Menschen eingeführt, die sich weder männlich, noch weiblich fühlen oder sich keinem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen lassen können – oder möchten.

In Stellenanzeigen werden somit alle drei möglichen Geschlechterarten respektiert und akzeptiert. Unternehmen, welche die Job-Angebote ausschreiben, sichern sich damit des Weiteren gegen Vorwürfe der Geschlechterdiskriminierung ab.