Und es hat Boom gemacht! 23,5 Milliarden Euro!

Die Arbeitsagentur hamsterte mittlerweile ein nettes Polster für schlechte Zeiten, von 23,5 Milliarden Euro zusammen. 2018 gab es wieder einen Milliardenüberschuss, diesmal von 6,2 Milliarden Euro. Auch für 2019 plant der größte Arbeitsvermittler der Republik ein weiteres Plus auf seinem Konto, höchstwahrscheinlich dürfte dies wohl jedoch etwas kleiner ausfallen.

Das geldliche Fettpolster der Bundesagentur für Arbeit ist zum Jahresanfang auf eine absolute Höchstmarke von ca 23,5 Milliarden Euro gewachsen. Nach dem Jahresabschluss von 2018 verlautete die Agentur zuversichtlich deren kalkulierte Ergebnisse, welche besagen, dass der finanzielle Vorrat aus der Hamsterkiste hinreichend die zukünftigen, konjunkturellen Turbulenzen auffangen wird.

Durch die saftige Gesamtsumme, welche von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gezahlten Arbeitslosenversicherungsbeiträge finanziert wurde, verbuchte die BA einen extra Obolus von über 6,2 Milliarden Euro. Der BA-Finanzvorstand Valerie Holsboer prognostizierte eine Senkung der Beiträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ebenso eine stabile Konjunkturvorsorge für die wirtschaftliche Zukunft des Landes.

Nebenbei bemerkt – Dieses monetäre Ereignis ist die Benchmark seit der deutschen Wiedervereinigung.

Ein kleiner Überschuss wird auch 2019 vermutet

Die Begründung für diesen Geldsegen, erklärte Holsboer, sei die positive Entwicklung am Arbeitsmarkt, welche zu deutlich geringeren Ausgaben geführt habe. Die Arbeitslosigkeit ist das fünfte Mal in Folge gesunken, fügte Holsboer hinzu, trotz der Senkung des Beitragssatzes um 0,5 Prozentpunkte auf 2,5 Prozent des Bruttolohns seit Jahresbeginn, erwartet die BA auch für 2019 einen Überschuss.“ In der Etatplanung rechnet die Agentur für Arbeit mit einem etwas milderen Profit von rund 500 Millionen Euro.

Fazit

Diese Summen lassen wohl nur den guten alten Dagobert Duck kalt.

Bleibt zu hoffen, dass dieses Guthaben auch respektvoll und nachhaltig verwaltet wird – Im Sinne der zahlenden Bürger und Bürgerinnen.

Neues Jahr, neues Glück. Auch bei der Verhandlung um mehr Salär?

Ist der Jahresanfang wirklich die beste Zeit um eine Gehaltsverhandlung anzusetzen?

Es ist fast schon ein alljährlicher Gedanke, mit dem Jahreswechsel auch eine Lohnerhöhung anzustreben. Die positiven Vorsätze für das neu erreichte Jahr sind noch voller Eifer und bei vielen Angestellten entsteht auch die Überlegung nach einer Lohnverbesserung. Den berauschenden Jahresbeginn empfindet man ebenfalls perfekt für eine Verhandlung mit dem Oberhaupt, schließlich sind die Etats ja noch frisch, blühend und ausgeruht.

Doch ganz so einfach ist es nicht.

Damit Sie Ihrer Salär-Vorstellung endlich näher kommen, sollten Sie einige grundlegende Prinzipien beachten. Wir verraten Ihnen in unserem heutigen Artikel die optimalsten Tipps für Ihre erfolgreiche Lohnverhandlung.

Das gestartete Jahr verlockt selbstverständlich dazu, dem Entscheidungsträger wegen einer Gehaltserhöhung auf den Zahn zu fühlen. Bedeutend gewinnbringender werden Ihre Verhandlungen, wenn Sie ihn im Anschluss, etwa nach einer erfolgreichen Durchführung eines Projekts darauf ansprechen – so ist die Erinnerung an Ihr Potenzial noch gegenwärtig. Sie können sich aber natürlich auch mit den Verhandlungen bis zum Mitarbeitergespräch gedulden, in dem Sie ohnehin Ihre Leistungen reflektieren und die Frage nach einer Gehaltserhöhung in jedem Fall berechtigt wäre. Unabhängig davon zu welchem Zeitpunkt Sie sich dazu entscheiden dieses sensible Anliegen anzusprechen, folgende Spielregeln sollten Sie unbedingt einhalten:

Leistungen und Erfolge sind alles was überzeugt!

Ihr Salär orientiert sich nur an Ihrer persönlichen, reinen Leistung. Deshalb erörtern Sie in der Verhandlung lediglich mit persönlichen Erfolgen, welche Sie im günstigsten Falle auch nachweisen können. Unterlassen Sie es, sich mit anderen Kollegen zu vergleichen, denn so bekommt Ihr Gegenüber das Gefühl, dass es Ihnen nur um den eigenen Vorteil geht. Dies könnte außerdem Ihrer Loyalität der Firma gegenüber Zweifel auslösen.

Die Wertschätzung Ihres Leistungspotentials!

Bevor Sie in die Verhandlung ziehen, ermitteln Sie Ihren Marktwert, so können sie den Spielraum Ihrer Forderung besser einschätzen. Hören Sie sich diesbezüglich in Ihrer Branche um und vergleichen was Kollegen in anderen Betrieben für eine ähnliche Leistungen gezahlt bekommen. Unvorbereitet in eine Verhandlungen zu gehen, ist ein Risiko nicht nur für Ihren persönlichen Erfolg, sondern Sie wirken plötzlich auch nicht mehr, wie der gut informierte Leistungsträger der eine Gehaltserhöhung verdient hat.

Schildern Sie Ihre Zielsetzung!

Unterlassen Sie ungenaue Formulierungen in diktatorischen Zahlen. Ob die Gehaltsverhandlung gewinnbringend verläuft, hängt unter anderem von Ihrer eigenen Selbstsicherheit, Ihrem Eröffnungsangebot und einer möglichst konkreten Zahl ab. Wer einen präzisen Preisvorschlag macht, wirkt informierter und überzeugter. Wenn Sie nun noch eine krumme Zahl verlauten lassen, bekommt Ihr Chef das Gefühl, dass Sie Ihren Marktwert kennen und verkleinern somit seinen Verhandlungsspielraum.

Offerieren Sie einen relevanten Vorschlag

In der Verhandlung mit Ihrem Firmenchef sollten Sie zum einen klar und bestimmt miteilen, was Sie möchten, jedoch zum anderen sollte Ihre konkrete Forderung gemäßigt und adäquat sein. Steckt das Unternehmen gerade in einer schwierigen Phase, wären Sie besser beraten keine übertriebene Gehaltserhöhung zu verlangen. Sollten Sie die Forderung einer Erhöhung in einer aggressiven, beziehungsweise drohenden Art vermitteln, so bewirken Sie eher das Gegenteil. Zeigen Sie sich flexibel und loyal mit einem Entgegenkommen und schlagen Sie doch eine Staffelung oder vielleicht zunächst mal nur einen Bonus vor.

Absolute No-Gos für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung

Erstes Angebot direkt akzeptieren: Gehen Sie nicht auf das erste Angebot ihres Chefs ein, denn dieser erste Vorschlag wird natürlich nicht der Beste sein. Aber es ist immerhin ein Signal zur Verhandlungsbereitschaft. Diese Situation sollten Sie nun gekonnt für sich nutzen.

Kundgebung an Ihre Kollegen: Hat Ihre Gehaltsverhandlung ein positives Ende genommen, sollten Sie gegenüber Kollegen schweigen und ihren Erfolg im Stillen zelebrieren. Durch Kundgebung an Ihre Kollegen, wird das Betriebsklima durch Neid unnötig belastet. Erschwerend kommt hinzu, dass Sie damit auch Ihren Chef verärgern und sein Vertrauen unterwandern, logischerweise würden Sie sich so eine nächste Lohnverhandlung vermasseln.

Bedürfnisse rechtfertigen:  Es ist nicht die Aufgabe Ihres Vorgesetzten, Ihnen ein leichteres Leben zu ermöglichen, er bezahlt Sie zu guter Letzt nur für Ihre Leistungen. Rechtfertigen Sie keinesfalls Ihre Bedürfnisse in den Gehaltsverhandlungen, beziehungsweise erzählen Sie Ihrem Gegenüber nicht direkt, warum Sie eventuell mehr Geld benötigen.

Fazit:

Ob Sie eine Gehaltserhöhung im neuen Jahr beabsichtigen oder zu einem anderen (hoffentlich passenden) Zeitpunkt; Fakt ist: Sie brauchen eine überlegte und strukturierte Vorgehensweise, eine klare Kommunikation und im besten Falle begründete Argumente, nachweißbar durch geleistete Ziele oder Projekte. Diese Ziele sollten natürlich auch ein Gewinn oder Vorteil für das Unternehmen positiv beeinflusst haben.

Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt“

„Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“

Quelle: Grundgesetz/Artikel 3/Absatz 1 und 2

„Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ Dieses Gebot einer diskriminierungsfreien Bezahlung wurde bereits 1957 in den Römischen Verträgen statuiert und ist heute in Artikel 157 AEUV (Arbeitsweise der Europäischen Union) zu finden.

Wie sieht das in der Praxis aus?

Folgende Problematik ist der Klassiker schlechthin – selbst nach diesbezüglichen „Revolten“ von Alice Schwarzer und vielen anderen Femministinen, beziehungsweise Gleichstellungsbeauftragten – will sich das Problem sogar in Zeiten von Gender Equality ( Gleichstellung der Geschlechter) einfach nicht lösen. Die meisten Vertreter des weiblichen Geschlechts verdienen weniger Geld als Männer, oft sogar für die gleiche Arbeit.

Heutzutage gibt es sogar neue Gesetze und mit dem Sahnehäubchen „Equal Pay Day“ (erstmals 15. März 2008 in Deutschland) präsentierte man sogar einen eigenen Aktionstag. Erstaunlicherweise jedoch bleibt Frauen, welche „saläre Ungerechtigkeiten“ aufdecken möchten, oft nur die gezielte Indiskretion. An das gewünschte Ziel der Gleichheit kommen diese nämlich nur, wenn über das Thema Geld gesprochen wird, auch wenn das noch immer verpönt ist und als Fauxpas gewertet wird.

Fakt ist: Über das Thema Geld spricht eigentlich keiner, zumindest nicht in Deutschland. Aber diese Kausalität hat den Effekt, dass sich die Lohnlücke (Gender Pay Gap -kurz GPG) nicht schließen will. Denn wenn eine Arbeitnehmerin nicht weiß, ob sie in der Besoldung ungerecht behandelt wird, kann sie natürlich auch nicht dagegen vorgehen. So kommt es vermehrt dazu, dass Frauen ihre männlichen Kollegen in der Mittagspause ganz konkret fragen, was diese denn so verdienen.

Für manche Berufstätige gibt es auch eine Alternative: Das neue Entgelttransparenzgesetz. Seit 6.Juli.2017 können Arbeitnehmerinnen – und Arbeitnehmer – offiziell nachfragen, was die Kollegen des anderen Geschlechts verdienen. Das Gesetz beinhaltet jedoch auch seine Voraussetzungen: Das Entgelttransparenzgesetz gilt nur für Betriebe mit mindestens 200 Angestellten und auch nur dann, wenn es mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts mit dem gleichen Job gibt. Aber auch in diesem Falle erfahren die Arbeitnehmer deren Gehälter nur im Mittelwert. Somit wird also nicht wirklich jede finanzielle Benachteiligung sichtbar.

Unzählige Unternehmen gehen natürlich davon aus, dass bei ihnen alles fair und akzeptabel ist – paradoxerweise haben diese ihre Entgeltstrukturen aber noch nie überprüft

Die verschiedenen Saläre schwarz auf weiß zu sehen, kann einen effektvollen Urknall in der realistischen Wahrnehmung der Lohntüten haben.

Verschiedene Kollegen gezielt nach ihrem Einkommen zu fragen, ist aber trotzdem oft die intelligentere Variante. Denn so erfährt man nicht nur Mittelwerte, sondern faktive Zahlen – und hat damit einen besseren Einstieg in die nächste Gehaltsverhandlung. Der Mythos sagt, dass Frauen schlecht verhandeln. –  Dabei sind die Verhandlungsspielräume oft nicht eindeutig. Der Mythos müsste lauten: Dort wo Transparenz bezüglich der Gehälter herrscht, erzielen Frauen auch bessere Verhandlungsergebnisse!

Viele Arbeitgeber stecken noch in den Kinderschuhen, bei dem Thema: „Transparenz im Umgang mit Gehältern.“ Eine bedeutend schnellere Entwicklung fände nur statt, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend Druck machen würden, wenn also auch bei Bewerbungen die transparente Lohnstruktur dementsprechend gewichtet wäre. Bis dato spielt dieser Aspekt leider oft nur eine untergeordnete Rolle.

Konkrete Umsetzung in der Praxis

Hinsichtlich der Umsetzung unterscheidet das Gesetz vornehmlich zwischen Unternehmen mit und ohne Betriebsrat. Grundsätzlich gilt: Beschäftigte haben sich an den Betriebsrat zu wenden (§§ 13 Abs. 1, 14 Abs. 1). Der Betriebsrat oder der beauftragte Ausschuss soll diesbezüglich Einblick in die Bruttogehälter nehmen, um eine Auskunft zu erteilen. Entsprechende Listen sind durch den Arbeitgeber in aufbereiteter Form bereitzustellen. Besteht ein Betriebsrat nicht, ist Ansprechpartner der Arbeitnehmer direkt der Arbeitgeber. Eine Auskunft ist innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Anfrage zu erteilen. Verletzen Arbeitgeber diese Pflicht, wird – im Rahmen der Geltendmachung von Ansprüchen – eine Ungleichbehandlung vermutet. Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber sind nur verpflichtet, die tarifvertraglichen Entgeltregelungen anzugeben (§ 11 Abs. 2 Satz 2). Des Weiteren können in diesen Fällen Auskunftsverlangen gegebenenfalls an die Tarifvertragsparteien weitergegeben werden.

Mit einer Bearbeitungszeit von 6 Monaten, der gestellten Auskunftsansprüchen, müssen Arbeitgeber seit Verkündung des Gesetzes rechnen. Die entsprechende Übergangsregelung (§ 25) sieht vor, dass bei einem Auskunftsverlangen innerhalb der ersten drei Jahre für eine erneute Auskunft eine Wartefrist von drei Jahren einzuhalten ist. Anschließend gilt eine Wartefrist von zwei Jahren. Diese Fristen sollen nur ausnahmsweise nicht gelten, wenn sich die Voraussetzungen für den Antragsteller wesentlich geändert haben, etwa durch einen Stellenwechsel.

Fazit:

Einen ordentlichen Bedarf an Verbesserung gibt es auch bei der Regelung der Prüfverfahren. Arbeitgeber sind angesichts der Zwanglosigkeit gut beraten, die entsprechenden Verfahren nicht durchzuführen. Sonst drohen ihnen auf der einen Seite auf jeden Fall die Kosten der Prüfung und im Fall einer bewiesenen Diskriminierung, eine kostspielige Klagewelle seitens der betroffenen Mitarbeiter. Somit stehen erhebliche Zweifel im Raum, bezüglich den positiven Auswirkungen des Gesetzes zur Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Unter Berücksichtigung weiterer, zuletzt verabschiedeter Gesetzesvorhaben, wie der AÜG-Reform oder dem Mindestlohngesetz, kann schon mal festgesetzt werden, dass sich Arbeitgeber auf zusätzlichen, bürokratischen Arbeitsaufwand einstellen können.

Brückenteilzeit für Millionen von Arbeitnehmern. Aber was heißt das?

Seit Anfang 2019 haben Millionen Arbeitnehmer in der Republik ein Recht auf zeitlich befristete Teilzeit im Beruf. Das neue Gesetz mit der etwas eigenartigen Benennung „Brückenteilzeit“ macht es möglich. Dieses Gesetz besagt Folgendes: Die geregelte Arbeitszeit kann für ein bis fünf Jahre verringert werden. Das heißt: Ein Arbeitnehmer kann bis 5 Jahre seine Vollzeit auf Teilzeit minimieren.

Nach dieser „Erholungsphase“ müssen die Arbeitgeber die Rückkehr in eine Vollzeit wieder ermöglichen.

Ausgangspunkt:

Die begrenzte Teilzeit mit anknüpfender Brücke in die Vollzeit gilt in Betrieben mit wenigstens 45 Mitarbeitern. Der Antragsteller muss mindestens 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein. Größere Arbeitgeber mit 46 bis 200 Angestellten müssen nur jedem 15. Arbeitnehmer das Recht auf Brückenteilzeit einräumen. Während der Brückenteilzeit gibt es jedoch keinen Anspruch, die Arbeitszeit noch einmal zu verlängern oder zu verkürzen. Bis Dato kannte man dieses Rückkehrrecht in eine Vollzeit nur bei Elternzeit, Pflegezeit oder Familienpflegezeit.

Bei fleißigen Arbeitnehmern welche schon in Teilzeit sind, jedoch hingegen mehr Stunden arbeiten möchten, wird der Arbeitgeber zur Pflicht gerufen. Sollte kein passender Vollzeitplatz vorhanden sein, so ist er gezwungen dies darzulegen, beziehungsweise dies zu beweisen. Eine gemeinsame Erörterung auf Wunsch des Angestellten, die Arbeitszeit zu ändern, darf der Vorgesetzte nicht ignorieren.  Der besagte Arbeitnehmer sollte ebenfalls den Betriebsrat hinzuziehen können.

Warum heißt das Gesetz eigentlich Brückenteilzeit?

Das Anrecht auf eine befristete Teilzeit soll dem Arbeitnehmer gewährleisten, dass es eine Brücke zurück zur Vollzeitbeschäftigung gibt. Es soll Angestellten erlauben, vorteilhafter auf verschiedene Situationen im Leben, wie zum Beispiel die Erziehung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen, reagieren zu können. Ebenso soll es Lebenspläne oder Ziele wie die Annahme eines Ehrenamtes oder etwa den Wunsch einer Weiterbildung möglich machen.

Nochmal, wer kann die Neuregelung nutzen und ab wann soll sie gelten?

Beschäftigte in Betrieben ab 45 Arbeitnehmern erhalten ein Recht auf eine befristete Teilzeitphase, und das sogar ohne besondere Gründe darzulegen. Es spielt also keine Rolle, ob jemand wegen der Kindererziehung mehr private Zeit benötigt, ob Angehörige zu pflegen sind, ein Hausbau ansteht oder eine Weiterbildung angestrebt wird. Die Teilzeit kann zwischen einem Jahr und fünf Jahren angesetzt werden. Danach folgt die Rückkehr zur vorherigen Vollzeit. Diese Regelung zur Brückenteilzeit gilt seit dem 1. Januar 2019.

Angeblich sollten Quereinsteiger in der heutigen Zeit so gefragt sein wie nie zuvor. Warum jedoch sind Quereinsteiger bei Personalern weniger gefragt als gedacht?

Die Erkenntnis, dass Quereinsteiger weniger gefragt sind als lange Zeit vermutet, weist daraufhin, wie schwer sich viele Personaler damit tun, Quereinsteiger zuzulassen – obwohl dies heute durch den Wandel der Wirtschafts- und Geschäftsmodelle umso nötiger wäre.

Zunächst möchten wir auf die Frage eingehen, was ist ein Quereinsteiger?

Bei einem Quereinsteiger handelt es sich oft um eine Person, die für eine berufsfremde Tätigkeit ein besonderes Talent besitzt oder in Randbereichen ihres bisherigen Berufes Erfahrungen gesammelt hat. Wir unterscheiden zwischen einem freiwilligen und einem unfreiwilligen Quereinsteiger. Also denjenigem, der einerseits freiwillig einen neuen Beruf wählen möchte, und denjenigem, der durch Kündigung oder sonstige betriebliche Veränderung gezwungen ist, eine neue Perspektive zu suchen.

Quereinsteiger – Welcher ist interessant für Unternehmen?

Unternehmen können prinzipiell jeden Quereinsteiger einstellen – unabhängig von seiner Qualifikation und von ihrem Kerngeschäft. Oft geschieht dies gezielt, um ergänzendes und bereicherndes Know-how ins Unternehmen zu holen. Ein Beispiel hierfür ist der erfolgreiche Sales-Profi aus dem Großhandel, der seine Kenntnisse und Fähigkeiten in Sachen Werbung, Akquisition und Kundenpflege als Quereinsteiger in ein Industrieunternehmen einbringt. Dieser clevere Schachzug wäre in diesem Beispiel, ein Gewinn für beide Seiten.

Für jeden Quereinsteiger gilt: Wer sich neu orientieren möchte, sollte sich bei allen Träumereien realistische Ziele stecken. Natürlich ist nicht alles möglich. Berufe wie Richter oder Arzt lassen sich nicht mal eben so erlernen. Deshalb ist es wichtig, realistische Vorstellungen vom neuen Berufsfeld zu haben. Statt Arzt zu werden, kann man beispielsweise eine Ausbildung zum Krankenpfleger oder Rettungssanitäter in Erwägung ziehen.

Was haben klassische Arbeitnehmer, was Quereinsteiger nicht haben?

Wovon ziehen Unternehmen Vorteile, wenn sie Quereinsteiger einstellen? Tatsächlich nennen Betriebe vermeintlich fehlende Qualifikation beim Engagement von Personen, die nicht zum geforderten Anforderungsprofil passen, als häufigsten Hinderungsgrund im Einstellungsprozess. Einerseits kann man das verstehen, denn im HR-Bereich ist Risiko ein rotes Tuch. Andererseits ist ein gewisses Maß an Risikobereitschaft, wie auch bei anderen persönlichen Beziehungen oft viel wert – so auch im Arbeitsverhältnis. Daher ist es sehr ratsam, in der Kompetenz-Analyse des unternehmerischen Mehrwerts bei Quereinsteigern genauso objektiv zu werten wie bei den klassischen, fachlich passenden Bewerbern.

Fazit:

Als Unternehmen in einer globalisierten und digitalen Welt im Jahr 2019, sollte man sich klar machen, dass es sich mit dem richtigen Quereinsteiger für beide Seiten um eine Riesenchance handelt. Für das Unternehmen, weil kreatives Potenzial zu einem adäquaten Preis eingekauft wird und es dieses entwickeln kann. Und für den Quereinsteiger, weil er sich einbringen, entwickeln und so einen Mehrwert für sich, aber auch das Unternehmen schaffen kann.

In job advertisements all three possible gender types are respected and accepted .... In Stellenanzeigen liest man immer häufiger die Abkürzung (m/w/d). Aber was bedeutet das eigentlich? Wir erklären, wofür (m/w/d) steht und welche ähnlichen Abkürzungen es noch gibt.

m = männlich

w = weiblich

d = divers

Während früher in Stellenanzeigen nur „männlich“ (m) oder „weiblich“ (w) genutzt wurde, genügt das in modernen Zeiten nicht mehr. Grundlage ist der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom Oktober 2017, durch den eine dritte Geschlechter-Beschreibung eingeführt werden muss, um die „geschlechtliche Identität“ und vor „Diskriminierungen wegen (…) [des] Geschlechts“ zu schützen. Zitat:

„Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, werden in beiden Grundrechten verletzt, wenn das Personenstandsrecht dazu zwingt, das Geschlecht zu registrieren, aber keinen anderen positiven Geschlechtseintrag als weiblich oder männlich zulässt.

Das Kürzel (d) wurde also inbesondere auch im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für Menschen eingeführt, die sich weder männlich, noch weiblich fühlen oder sich keinem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen lassen können – oder möchten.

In Stellenanzeigen werden somit alle drei möglichen Geschlechterarten respektiert und akzeptiert. Unternehmen, welche die Job-Angebote ausschreiben, sichern sich damit des Weiteren gegen Vorwürfe der Geschlechterdiskriminierung ab.

Berufserfahrung und Ehrgeiz machen manch fehlende Berufsausbildung wett. Doch beim Jobwechsel, dem nächsten Karrieresprung oder beim höheren Gehalt wirkt sich der fehlende Abschluss oft nachteilig aus.

Es ist gar nicht so selten, dass Mitarbeiter in Unternehmen Facharbeiterjobs erledigen, ohne dass sie eine anerkannte Qualifikation dafür haben. „Learning by doing“ nennt man das.

Laut einer aktuellen Studie der Bertelsmann Stiftung arbeiten rund 21 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland in Jobs, für die sie formal nicht die erforderliche Qualifikation mitbringen. Bei Arbeitnehmern ohne Abschluss ist die Quote noch höher. Hier übernehmen 54 Prozent der Ungelernten Arbeiten, die eigentlich gelernten Fachkräften vorbehalten sind. Das Problem: „Wer ohne den entsprechenden Abschluss auf einem höheren Posten arbeitet, verdient 7 bis 11 Prozent weniger als seine entsprechend qualifizierten Kollegen“, sagen die Autoren der Studie. Auch bei den Themen Jobwechsel und Karriere wirkt sich der fehlende Abschluss negativ aus.

Wer seine Qualifikationen nicht formal nachweisen kann, hat auf dem Arbeitsmarkt Nachteile. Es lohnt sich daher offiziell anerkannte Qualifikationen zu erwerben. Die örtlichen Arbeitsagenturen, Handwerkskammern oder die IHK bieten entsprechende Weiterbildungs- und Zertifizierungsprogramme für Berufstätige an.

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Fotolia_55915939 BildEin Sprichwort sagt „Kleider machen Leute“. Doch stimmt das? Beeinflusst die Kleidung, die wir tragen, unseren Gegenüber? Und wie wichtig ist das passende Outfit im Vorstellungsgespräch?

In der Wissenschaft ist man sich einig. Durch unsere Kleidung geben wir eine Visitenkarte ab. Sie kann uns kompetent, vertrauenswürdig oder als Freigeist erscheinen lassen. Mehr noch: Wissenschaftliche Studien belegen, dass wir uns in unterschiedlicher Kleidung auch anders verhalten. Die Kleidung beeinflusst also nicht nur unseren Gegenüber, sondern auch uns selbst. Dies bedeutet, dass eine entsprechende Kleidung uns selbst hilft, bestimmte Situationen besser zu meistern.

Bei Bewerbungsgesprächen spielt die Kleidung eine besonders wichtige Rolle. Personaler entscheiden meist recht schnell, wer zum Unternehmen passt oder nicht. Der erste Eindruck ist hier sehr wichtig. Natürlich sollte die Kleidung auch zur angestrebten Stelle passen. Ist ein hochwertiger Anzug für das Vorstellungsgespräch in einer Bank durchaus angemessen, dürfte er bei der Bewerbung in einer Kfz- Werkstatt eher für Irritationen sorgen.

Doch, was ist denn jetzt das richtige Outfit? Auf der Webseite von Karrierebibel finden Sie eine Menge hilfreicher Tipps inklusive etlicher Beispielfotos zu den Gos und No-Gos für Männer und Frauen. Lassen Sie sich inspirieren und gehen Sie selbstbewusst in das nächste Vorstellungsgespräch.

Hier geht es zum Beitrag auf karrierebibel.de

Auch bezahlte Freistellungszeiträume müssen bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes berücksichtigt werden. Dies entschieden die Richter des Bundessozialgerichts in einem Urteil vom 30. August dieses Jahres.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes hängt vom Verdienst aus einer versicherungspflichtigen Beschäftigung der vorangegangenen 12 Monate ab. Werden bei der Berechnung Zeiten einer bezahlten Freistellung nicht berücksichtigt, kann sich das negativ auf die Höhe der Ansprüche aus der Arbeitslosenversicherung auswirken.

In einem aktuellen Fall hat das Bundessozialgericht nun eine Entscheidung zugunsten der Versicherten getroffen. Eine Pharmareferentin wurde von ihrem Arbeitgeber vor dem Ende der Laufzeit ihres Arbeitsvertrags unwiderruflich freigestellt. Die Bezüge inklusive Sozialabgaben wurden bis zum Ende weitergezahlt. In einer gerichtlichen Auseinandersetzung ging es nun darum, ob der Freistellungszeitraum als versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis anzusehen ist obwohl die Pharmareferentin keine Arbeitsleistung mehr erbracht hatte. Das Bundessozialgericht hat nun entschieden, dass so lange Versicherungsbeiträge abgeführt werden auch eine Freistellung versicherungsrechtlich als Beschäftigungsverhältnis anzusehen ist – unabhängig von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Die Digitalisierung schafft mehr Jobs als sie zerstört. Doch kaum jemand ist für die neuen Jobs qualifiziert.

Laut einer aktuellen Studie des Weltwirtschaftsforums (World Economic Forum) WEF werden schon in sieben Jahren Maschinen mehr Arbeitsstunden leisten als Menschen. Heute sind es lediglich 29 Prozent. Doch schon für 2022 – also in knapp vier Jahren – erwartet das WEF, dass der Anteil der von Maschinen übernommenen Arbeitsstunden auf 42 Prozent steigt. Im Jahr 2025 werden es schon 52 Prozent sein. Dies bedeutet riesige Umwälzungen in der Arbeitswelt.

Das WEF hat errechnet, dass im Zuge der Digitalisierung bis zum Jahr 2025 weltweit rund 75 Millionen Arbeitsplätze wegfallen. Gleichzeitig erwartet man die Entstehung von rund 133 Millionen Jobs in neuen Tätigkeitsfeldern. Es werden also Millionen neuer Jobs geschaffen. Doch das Problem dabei ist: Kaum jemand ist für diese Stellen ausreichend qualifiziert. Auf Deutschland bezogen, geht das WEF davon aus, dass mehr als jeder zweite Beschäftigte noch einmal die Schulbank drücken muss. Je nach Vorbildung, gehen die Experten der Studie von Schulungszeiträumen von drei Monaten bis teilweise über einem Jahr aus – ein enormer Aufwand für Unternehmen und Mitarbeiter.

Das WEF sieht daher alle Beteiligten in der Verantwortung – Unternehmen, Beschäftigte, aber auch den Staat. Ohne entsprechende Förderprogramme ist der Qualifizierungsaufwand nicht zu leisten.

Wissen ist die beste Versicherung gegen Arbeitslosigkeit. Das Belegt der neue Bildungsbericht der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD).

In ihrer aktuellen Studie vergleicht die OECD die Jobchancen von Akademikern und Menschen die eine Berufsausbildung abgeschlossen haben. Das Ergebnis erstaunt. Die Beschäftigungsquoten beider Gruppen sind fast identisch. Die klassische Berufsausbildung bei den 25- bis 34-jährigen liegt mit 83 Prozent nur vier Prozent hinter der Beschäftigungsquote der Akademiker mit 87 Prozent.

Insgesamt sei die Arbeitslosigkeit unter Jugendlichen und jungen Erwachsenen in Deutschland sehr niedrig, berichtet die OECD. Allerdings hätten 13 Prozent der 15- bis 34-Jährigen weder einen Schulabschluss noch eine Berufsausbildung. Für sie ist die Chance sich auf dem Arbeitsmarkt zu behaupten wesentlich schwerer. Das Risiko arbeitslos zu werden oder erst gar keinen Job zu bekommen ist in dieser Gruppe fünfmal höher.

Arbeitsgericht-Urteil

Arbeitsgericht-UrteilImmer wieder müssen sich Arbeitsgerichte damit beschäftigen, ob das Anlegen von Arbeitskleidung zur Arbeitszeit gehört und entsprechend vergütet werden muss. Entscheidend ist der Einzelfall.

Nach derzeitiger Rechtsprechung, ist die Umkleidezeit in der Regel als Arbeitszeit zu werten, wenn das Tragen von Arbeitskleidung auf Weisung des Arbeitgebers erfolgt und diese erst im Betrieb angelegt werden darf. Dies kann beispielsweise in Unternehmen der Fall sein, in denen es strenge Hygieneschutzvorschriften gibt oder wenn Schutzkleidung angelegt werden muss.

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt dies aber auch, wenn ein Arbeitnehmer eine besonders auffällige Dienstkleidung nicht in der Öffentlichkeit tragen möchte – also auf dem Weg von und zur Arbeit. In dem konkreten Fall ging es um das Tragen von Sicherheitsschuhen und eines T-Shirts mit einem plakativen Firmenlogo. Diese Kleidung hatte der Mitarbeiter nach Anweisung des Arbeitgebers während der Arbeit zu tragen. Das BAG gab dem Arbeitnehmer recht und entschied, dass das Anlegen der Kleidung zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Das Tragen der Kleidung diene einzig und allein den Interessen des Arbeitgebers.

Kann das Anlegen der vom Arbeitgeber geforderten Kleidung auch ohne weiteres zu Hause erfolgen und das Tragen in der Öffentlichkeit dem Mitarbeiter „zugemutet“ werden, wird die dafür aufgewendete Zeit nicht bezahlt.

Übrigens: Durch tarifvertragliche Regelungen kann die Pflicht zur Vergütung von Umkleidezeiten ausgeschlossen werden.